Was ist eigentlich ...? In unserer Serie «Auf den Punkt gebracht» erklären wir Begriffe aus der Arbeitswelt, jeweils im Kontext eines übergeordneten Themas. Diesmal: Führungsmodelle.
Auf gute Führung kommt es an. Sind Sie eine erfahrene Managerin? Möchten Sie als ambitionierter Teamleiter Karriere machen? Oder freuen Sie sich gerade über eine Beförderung? Das passende Führungsmodell ist der Schlüssel. Jedes Modell hat Stärken und Herausforderungen. Welcher Stil passt zu Ihnen, Ihrem Team und Ihrem Unternehmen? Erkunden Sie die verschiedenen Modelle und finden Sie Ihren individuellen Stil. Oft lassen sich auch mehrere Modelle kombinieren. Wichtig ist: Bleiben Sie authentisch!
Für einen ersten Überblick teilen wir die Modelle nach ihrem Fokus ein und gehen dann ins Detail.
Mitarbeiterorientiert
Aufgabenorientiert
Veränderungsorientiert
Situationsabhängig
Die verschiedenen Führungsmodelle mit ihren Chancen und Gefahren:
Servant LeadershipKernidee: Die Führungskräfte verstehen sich als Diener ihrer Mitarbeitenden. Dabei stellen sie deren Bedürfnisse und Entwicklung in den Mittelpunkt. So fördern sie Eigenverantwortung, Zusammenarbeit und ein positives Arbeitsklima. Chancen: Dieses Modell führt zu hoher Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität, stärkt Vertrauen und Zusammenarbeit. Es fördert Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein, was eine nachhaltige Entwicklung von Mitarbeitenden und Unternehmen ermöglicht. Gefahren: Es kann zu Entscheidungsunfähigkeit im Team und mangelnder Durchsetzungskraft seitens der Führungskraft kommen. Zudem besteht für die Führungskraft das Risiko von Überlastung und Ausbeutung. |
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Management by Delegation / EmpowermentKernidee: Mitarbeitende erhalten Entscheidungsbefugnisse und Verantwortung, um eigenverantwortlich zu handeln. Ziel ist es, Motivation und Selbstverwirklichung zu fördern. Chancen: Die Führungskraft delegiert Aufgaben an Mitarbeitende, die diese selbstständig bearbeiten, während die Führungskraft die übergeordnete Kontrolle behält. Dies kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden erhöhen. Gefahren: Zu starke Kontrolle durch die Führungskraft kann Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden auslösen. Es besteht die Gefahr, dass Mitarbeitende sich eingeschränkt und misstrauisch fühlen, was die angestrebte Eigenverantwortung untergraben kann. |
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Agile FührungKernidee: Dieses Modell basiert auf Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Selbstorganisation. Die Teams arbeiten autonom, und der Fokus liegt auf kontinuierlicher Verbesserung. Anstehende Entscheidungen werden dezentral getroffen. Die Führungskraft schafft Rahmenbedingungen und unterstützt die Mitarbeitenden. Chancen: Durch die Dynamik kann die Führungskraft schneller auf Veränderungen reagieren. Innovation und Kreativität stehen im Fokus. Aufgrund der Eigenverantwortung sind die Mitarbeitenden zudem motivierter. Gefahren: Der Koordinationsaufwand ist höher, und es besteht für Führungskräfte das Risiko des Kontrollverlusts. Unklare Verantwortlichkeiten können zudem zu Konflikten führen. |
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Management by Direction and Control / MikromanagementKernidee: In diesen klassischen Führungsmodellen gibt der Vorgesetzte Anweisungen und kontrolliert die Arbeit sowie die Ergebnisse. Der Führungsstil ist sehr direkt und autoritär. Chancen: Die Arbeit erfolgt nach festen Regeln. Allein die Führungskraft entscheidet und verteilt die anfallenden Aufgaben unter den Mitarbeitenden. Gefahren: Die intensive Kontrolle der Mitarbeitenden nimmt viel Raum ein und unterdrückt ihre Eigenständigkeit. Dies kann für die Mitarbeitenden demotivierend sein, insbesondere wenn die Führungskraft sich in Detailaufgaben einmischt. |
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Transformationale FührungKernidee: Führungskräfte sind Vorbilder und treiben positive Veränderungen voran, indem sie Werte und Motivation in den Mittelpunkt stellen. Ziel ist es, die Mitarbeitenden für eine gemeinsame Vision zu begeistern und zu Höchstleistungen zu inspirieren. Chancen: Dieses Führungsmodell steigert die Mitarbeitermotivation, die Leistung und den Teamgeist. Zudem fördert es Eigeninitiative und unternehmerisches Denken. Gefahren: Es kann zu Wertekonflikten zwischen Führung und Mitarbeitenden kommen. Veränderungen benötigen Zeit und Geduld. Deshalb sind die Vorbildfunktion der Führungskraft und die richtige Teamzusammensetzung entscheidend. |
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Situative FührungKernidee: Führungskräfte passen ihren Führungsstil flexibel an die jeweilige Situation und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden an. Dabei berücksichtigen sie den Reifegrad, die Motivation und die Fähigkeiten jedes Einzelnen. Chancen: Die Mitarbeitenden profitieren von optimaler Förderung und Entwicklung. Auf unterschiedliche Situationen können die Führungskräfte mit hoher Flexibilität und Anpassungsfähigkeit reagieren, die Mitarbeitenden handeln mit hoher Eigenverantwortung. Ausserdem verbessern sich die Zusammenarbeit und die Kommunikation im Team. Gefahren: Für die Führungskraft ist es ein hoher Aufwand, den richtigen Stil zu wählen. Es besteht das Risiko von Inkonsequenz und Unklarheit für die Mitarbeitenden. Dieses Modell erfordert ausgeprägte Menschenkenntnis und hohes Einfühlungsvermögen. |
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Letztlich liegt der Schlüssel zum Erfolg darin, den richtigen Führungsstil zu wählen, der sowohl zu den individuellen Stärken und Bedürfnissen der Führungskraft als auch zu den Anforderungen der Organisation passt.
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